MODIFICACIONES INTRODUCIDAS EN EL DERECHO DEL TRABAJO Y EL MERCADO LABORAL TRAS LA APROBACIÓN DEL REAL DECRETO-LEY 32/2021, DE 28 DE DICIEMBRE
El 30 de diciembre de 2021 se publicaba en el Boletín Oficial del Estado la nueva reforma laboral, cuyo contenido entraba en vigor, con algunas excepciones, al día siguiente. Para estas excepciones, la entrada en vigor se retrasa por un periodo de tres meses, hasta finales de marzo de 2022.
En la Exposición de Motivos, texto que sirve de prólogo a la norma y en el que se justifica la necesidad de su aprobación, indicándose las características básicas y los objetivos pretendidos por el legislador, se señala, como fundamento esencial de ésta, el acercamiento de nuestra normativa laboral a la de otros Estados miembros de la Unión Europea. Uno de los aspectos en los que se incide especialmente es en la imperiosa necesidad de rebajar la tasa de temporalidad existente en el mercado laboral español, que duplica, en muchos casos, la de los demás países del entorno comunitario. Para el legislador, esta problemática, además de suponer una enorme inseguridad jurídica tanto para los trabajadores como para las empresas, afecta negativamente a la productividad de la economía.
Pero, en lo concreto, ¿qué aspectos cambian respecto a la normativa laboral en general y a la reforma emprendida en el año 2012? ¿En qué se materializa en la práctica la pretensión de rebajar la temporalidad y estabilizar el empleo? ¿Cuáles son, por el contrario, los extremos que se mantienen intactos? A estas preguntas trataremos de dar respuesta, a grandes rasgos y sin intención de profundizar en cuestiones de compleja interpretación, en las siguientes líneas.
La propia Exposición de Motivos mencionada anteriormente distingue cuatro bloques de materias en las que se sitúan los cambios introducidos por esta Reforma: simplificación de los contratos, establecimiento de un mecanismo permanente de flexibilidad interna y recualificación de trabajadores, modernización de la negociación colectiva y actualización de la contratación y subcontratación de actividades empresariales. Por ello, en el presente artículo, los puntos clave de la nueva ley seguirán este hilo expositivo.
CAMBIOS INTRODUCIDOS EN LOS CONTRATOS DE TRABAJO
Contratos temporales.
El primer ámbito en el que se centra la Reforma es el de la simplificación de los contratos. La propia ley fija como objetivo fundamental la reducción de la temporalidad, y, tomando esto como el horizonte a alcanzar, la decisión que se adopta es la eliminación del contrato temporal por obra o servicio. Esto no quiere decir que desaparezca la contratación de naturaleza temporal, existiendo actualmente dos contratos que responden a esta modalidad: el denominado “estructural” y el formativo. Fuera de estos dos contratos de carácter temporal, se potencia la formalización del contrato de carácter fijo-discontinuo, del que se hablará más adelante.
Por lo tanto, dentro de la contratación temporal, encontramos el contrato estructural, que podrá concertarse por dos causas: cuando concurran circunstancias de producción que lo justifiquen y cuando sea necesario para cubrir la vacante de otro trabajador hasta que éste se reincorpore a su puesto. Hay que destacar, respecto al contrato estructural por circunstancias de producción, que estas pueden responder bien a circunstancias ocasionales e imprevisibles, en cuyo caso el tiempo máximo de duración es de 6 meses, prorrogable hasta 12 meses si así lo permite el convenio sectorial aplicable; bien a oscilaciones en la demanda, con importantes limitaciones para evitar su uso en perjuicio del contrato fijo-discontinuo; o bien, finalmente, a la existencia de circunstancias ocasionales y previsibles, siempre y cuando su duración no supere los 90 días, consecutivos o no, computados anualmente.
Dos cuestiones importantes en este sentido:
- Se ha decidido con los agentes sociales la reducción del plazo de encadenamiento de contratos temporales para la adquisición de la condición de indefinido. Con carácter previo a esta Reforma, se exigían 24 meses en un periodo de 30 meses. Actualmente, se ha reducido a 18 meses en un periodo de 24 meses.
- Por otra parte, aumenta considerablemente el coste de las sanciones derivadas del incumplimiento de las normas sobre contratación temporal, o de su uso fraudulento. Además, la imposición de la sanción se aplicará a cada uno de los casos de infracción que se constaten, no existiendo una única multa a la empresa por incumplir la norma con carácter general.
El segundo de los contratos temporales que pueden concertarse es el formativo. El contrato formativo puede ser formalizado en alternancia (combinando trabajo y formación) o para la adquisición de práctica profesional. En el primero de los casos, se podrá formalizar la relación laboral con jóvenes de hasta 30 años, y deberá estar vigente durante un mínimo de tres meses y un máximo de dos años. Por su parte, el contrato para la adquisición de práctica profesional podrá concertarse dentro de los tres años siguientes a la obtención de la titulación académica, por un periodo de duración mínimo de 6 meses y máximo de 12 meses.
En su Disposición Adicional Segunda, el Gobierno asume el compromiso, dentro del plazo de los seis meses siguientes a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley, a consensuar con las organizaciones sindicales y patronales más representativas el Estatuto del Becario.
A modo de resumen, respecto a la contratación temporal, la Reforma introduce varias cuestiones:
* Los contratos temporales se reducen a dos: el estructural por circunstancias de producción o por sustitución de otro trabajador y el formativo en alternancia o para la obtención de práctica profesional, sufriendo cambios importantes respecto a su regulación anterior.
* Desaparece el contrato temporal de obra o servicio determinado a partir del 30 de marzo de 2022.
* Los contratos de duración determinada concertados por tiempo inferior a 30 días obligarán a la empresa a una cotización adicional en el momento de su extinción.
Contrato fijo de obra para el sector de la construcción.
La Reforma reconfigura el contrato indefinido adscrito a obra, estableciendo, en su artículo 2º, que tendrán esta consideración los que “tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y resultado estén vinculados a obras de construcción, teniendo en cuenta las actividades establecidas en el ámbito funcional del Convenio General del Sector de la Construcción”.
Respecto a este contrato, se contempla que su extinción por motivos inherentes al trabajador dará lugar a una indemnización del 7% sobre los conceptos que le sean aplicables en virtud de las tablas del convenio colectivo. Esto significa que ya no aplica el criterio general de los doce días por año para el cálculo de la indemnización correspondiente.
Además, la finalización de la obra en la que un determinado trabajador presta sus servicios dará lugar a la obligación, a cargo de la empresa, de efectuar una propuesta de recolocación, estableciéndose, de ser necesario, un proceso de formación.
* Si bien, a la finalización de la obra, el empresario puede optar por la rescisión del contrato, queda obligado a ofrecer una propuesta de recolocación al trabajador afectado. De no poder efectuarse, o en el caso de ser rechazada, tendrá lugar la extinción de la relación laboral, estableciéndose una indemnización del 7% sobre los conceptos salariales contenidos en el convenio.
Contrato fijo-discontinuo.
La modificación que opera la Reforma en el artículo 16 del Estatuto de los Trabajadores confiere gran importancia al contrato fijo-discontinuo, sirviendo para la realización de trabajo estacional, de temporada. De hecho, este tipo de contrato se venía ya formalizando en aquellos supuestos en los que, teniendo el contrato la consideración de indefinido, se cubría una actividad desarrollada de manera intermitente en el tiempo. Dicho de otra forma, se trata de un contrato indefinido en el que la labor por parte del trabajador se realiza de forma discontinua, por la propia naturaleza de la actividad a la que se refiera.
Además de para la realización de trabajos de naturaleza estacional o de temporada, podrá formalizarse también para la prestación de servicios en el marco de la ejecución de contratas mercantiles o administrativas que, siendo previsibles, formen parte de la actividad normal de la empresa.
Una insólita, y quizás poco coherente, decisión es que las empresas de trabajo temporal podrán formalizar este tipo de contrato.
* La Reforma fomenta, frente a la contratación de carácter temporal, la formalización del contrato fijo-discontinuo, que, a su vez, sufre varias modificaciones respecto a su configuración inicial.
MECANISMOS DE FLEXIBILIDAD Y ESTABILIZACIÓN DEL EMPLEO
Mecanismo RED.
Una de las principales novedades introducidas por el Real Decreto-Ley es el denominado Mecanismo RED, una herramienta destinada a flexibilizar y estabilizar el empleo. Dicho Mecanismo permite reducir la jornada de trabajo o suspender los contratos bajo determinadas circunstancias.
Puede operar este sistema atendiendo a dos causas:
- Una cíclica, cuando la situación económica, entendida de manera generalizada, aconseje adoptar instrumentos que estabilicen el empleo, en cuyo caso su duración máxima será de un año.
- Una sectorial, cuando se generen cambios presumiblemente permanentes que requieran recualificar a los trabajadores de las empresas de un determinado sector. Su duración máxima será de un año, con posibilidad de dos prórrogas de seis meses cada una.
A diferencia de los ERTEs ordinarios, que se mantienen con la Reforma, la activación del Mecanismo RED exige la existencia previa de un informe de la Comisión Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos y una posterior propuesta por parte de los Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación Digital y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones. Finalmente, su activación corresponde al Consejo de Ministros. En el caso de la modalidad sectorial, las organizaciones sindicales y empresariales más representativas a nivel estatal pueden requerir a estos Ministerios la convocatoria para la proposición de la activación del Mecanismo RED.
* El Mecanismo RED constituye un instrumento más complejo que los ERTEs tal y como los conocíamos, y está pensado para situaciones que afecten de manera generalizada o, al menos, a un sector productivo.
Situación de los expedientes de regulación temporal de empleo (ERTEs).
A finales de marzo del presente año finaliza la prórroga de los denominados ERTEs COVID. También con la finalidad de evitar que, con el fin de la prórroga, puedan darse situaciones que requieran la adopción de medidas extraordinarias, la Reforma, junto con el nuevo Mecanismo anteriormente descrito, introduce modificaciones respecto a los ERTEs ya existentes en la normativa laboral; es decir, en los ERTEs denominados ETOP (por responder a causas económicas, técnicas, organizativas o de producción) y en los ERTEs derivados de fuerza mayor (entre los que se encuentran los ERTEs COVID, desde su aprobación en el año 2020). Ambas modalidades existían con carácter previo a esta nueva Reforma, e incluso a la operada en el año 2012, y se mantendrá su regulación casi en su integridad, con algunos cambios que afectan, especialmente, al procedimiento para su ejecución.
NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Prioridad aplicativa del convenio sectorial.
Sólo en materia de determinación de la cuantía del salario base y sus complementos se tomará como referencia lo dispuesto en los convenios sectoriales (esto es, en los convenios que afectan a todo un sector productivo, como puede ser el de la construcción o el del metal). Para todas las demás cuestiones, la prioridad aplicativa seguirá siendo la del convenio de empresa.
Ultraactividad.
La ultraactividad hace referencia a la vigencia de un convenio colectivo más allá del tiempo por el que ha sido pactado, mientras no se alcanza un nuevo texto que regule las relaciones entre el banco social y el empresarial. A grandes rasgos, y sin entrar en profundas puntualizaciones, anteriormente, cuando el convenio colectivo cumplía el máximo de años para el que había sido concertado, podía entenderse que su vigencia se prolongaba automáticamente hasta que se pactase uno nuevo. Desde la entrada en vigor de la Reforma Laboral del año 2012, alcanzado el plazo máximo de vigencia, si una de las partes “denunciaba” que el convenio había llegado al final de su periodo de vigencia, la prórroga en su aplicación se extendía únicamente durante un año. Pasado ese año, si no se había negociado un nuevo convenio, cesaba su aplicación.
Es esta limitación a la aplicación ultraactiva del convenio lo que elimina la nueva Reforma. En otras palabras, el convenio cuyo plazo haya vencido seguirá resultando aplicable mientras se negocia un nuevo texto, permitiendo durante ese tiempo la pervivencia de las mejores condiciones que establecen estos instrumentos.
* En materia de ultraactividad del convenio, se entenderá prorrogada la vigencia del instrumento colectivo cuyo plazo ha vencido durante todo el tiempo que tome la negociación de su sucesor.
CONTRATACIÓN Y SUBCONTRATACIÓN
La novedad más relevante introducida en este ámbito, a través de la nueva redacción del artículo 42 del Estatuto de los Trabajadores, es la aplicación del convenio del sector de la actividad que efectivamente desarrolla la empresa principal. Sólo en la medida en que el convenio colectivo de empresa atribuya mejores condiciones en materia salarial, podrá aplicarse este otro instrumento.
* Entre otras cuestiones, destaca en la nueva Reforma la aplicación del convenio sectorial de la actividad que desarrolla la empresa en la que el trabajador prestará sus servicios.
VIGENCIA DE DETERMINADOS ASPECTOS CLAVE DE LA REFORMA DE 2012
- Indemnizaciones por despido. Se mantienen las causas de despido, así como la cuantía de las indemnizaciones por despido improcedente (33 días por año trabajado hasta un máximo de 24 mensualidades) y del despido objetivo por causas económicas (20 días por año trabajado hasta un máximo de 12 mensualidades).
- Descuelgue salarial. Se mantiene la posibilidad de que la empresa, en circunstancias excepcionales, inaplique las condiciones previstas en el convenio colectivo.
- Mantenimiento de la regulación relativa a modificación de las condiciones laborales.
En conclusión, y a pesar de que la Reforma incluye novedades importantes tendentes a la reducción de la temporalidad, y que, en muchos casos, ya venían avalando nuestros Juzgados y Tribunales, además de la normativa europea, deja fuera de su ámbito de aplicación cuestiones que, hasta el día de hoy, han sido objeto de profunda controversia y debates no sólo en la esfera social, sino también para la doctrina científica.
Será necesario, en todo caso, esperar a que, tanto de su aplicación como de la labor que, para la interpretación de aquellos aspectos que generan dudas en su materialización efectiva, realicen los Juzgados y Tribunales, para apreciar si la apuesta del legislador es suficiente para dar respuesta a todas las problemáticas que el mismo identifica en el mercado laboral español.
En DE JUSTICIA contamos con Letrados expertos en esta materia que podrán asesorarlo de la mejor manera. Contacte con nosotros y estaremos encantados de poder ayudarlle.
Verónica Nuñez.
Graduada en Derecho.
